Klant Waardering 9,8

Initiatief, Duidelijkheid,

training Teambuilding met de juiste communicatie

Coachen en Teambuilding

-What gets measured and reviewed, gets done-

Coachingsvaardigheden vormen de basis van performance management. Deze vaardigheden worden dagelijks gebruikt tijdens het werk terwijl er bij het stellen van doelen en het evalueren vaak sprake is van momenten.

Coachen / opvolgen is gericht op het signaleren en oplossen van knelpunten in de taakuitvoering van de medewerker. Om die knelpunten op een effectieve en motiverende wijze op te lossen wordt gebruik gemaakt van de coachingsmethodiek. Coaching is derhalve een fundamenteel onderdeel / attitude in de twee fase (just D.O.E. it) van het performance management model.

Achtereenvolgens besteden we aandacht aan:
vijf fasen in het coachingsproces te weten:

bewustzijn en verantwoordelijkheid
toekomstbeeld
realiteitstoetsing
opties
acties
de rol als coach
verbetering van de effectiviteit via coaching en begeleiding
het geven van feedback
het creeren van een ondersteunend klimaat

De essentie van coachen
Essentieel bij coaching is zelfsturing. De medewerker moet zelf verantwoordelijkheid nemen voor hetgeen hij doet en niet iets doen omdat een ander het zegt. In het coachingsproces worden vijf fasen onderscheiden:
bewustzijn en verantwoordelijkheid
doel (toekomstbeeld)
realiteit (heden) en realiteitstoetsing
opties
plan (acties)

Schematisch ziet dit er als volgt uit:

Bewustzijn
Iemand dit zich niet bewust is van wat hij doet, kan ook niet reflecteren op zijn handelen. En zonder die reflectie kan hij zijn handelen niet systematisch verbeteren. Het blijft dan trail en error, vooruitgang is afhankelijk van het toeval en kan zo weer tenietgedaan worden. Bewustzijn wordt ontwikkeld door vragen te stellen. Een manager die een medewerker coacht kan, om bewustzijn te ontwikkelen, de volgende vragen stellen:

vind je deze klus leuk?
welke kwaliteiten kun je erin kwijt?
wat vind je moeilijk
voel je je erbij gespannen of ontspannen?
hoe reageer je op spanning?

Het zijn vragen die om informatie vragen, niet om een oordeel. Waarom vragen zijn in deze fase uit den boze. Zij leiden tot analyse en niet tot waarnemen. Vraagstellingen moeten erop gericht zijn dat de medewerker zich voortdurend afvraagt hoe een en ander in elkaar steekt.

Verantwoordelijkheid
Coaching is erop gericht verantwoordelijkheid bij medewerkers te ontwikkelen. Coaching appelleert aan initiatief en creativiteit en niet aan afhankelijkheid. Dat betekent dat een goede coach bij uitstek iemand is die ook zelf verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen gedrag.

Stap twee van de coach is de medewerker ondersteunen in het nemen van verantwoordelijkheden. Verantwoordelijkheid ontwikkelen bij medewerkers kan je door met hen in gesprek te gaan over de uitdagingen die zij zichzelf willen stellen.

Doel
Het uiteindelijke doel van elke coachende interventie is dat mensen actief de toekomst vormgeven. Het verleden is gepasseerd en onveranderbaar. Bij coaching wordt heel sterk inspiratie ontleend aan een uitdagend beeld van hetgeen we willen creeren, bijvoorbeeld: Wij willen de Randstad van de schoonmaakbranche worden. Vragen die de coach kan stellen:

wat wil je bereiken?
hoe stel je je het eindresultaat concreet voor?
op welk termijn wil je dat gerealiseerd hebben?
welke zijn belangrijke indicatoren om aan af te meten of je dat resultaat bereikt hebt?

Realiteits(toetsing)
Een van de moeilijkste lessen bij coaching is het ontwikkelen van vermogen om de huidige werkelijkheid te herkennen zoals ze is en haar te accepteren zoals ze is. Indien het ideaalbeeld te veel afwijkt van de huidige werkelijkheid moet je voorkomen dat je vervalt in onmacht. Reageren op onmacht is in dit verband een belangrijke vaardigheid voor de coach. Uitingen van onmacht zijn opmerkingen als:

dat kan/mag niet
zo gaat het niet
de directie gaat daar nooit mee akkoord
dat gaat te veel kosten
daar hebben we de tijd niet voor

Een standaardbeweging van de coach is in deze situatie de Wat als aanpak. Stel dat de directie wel akkoord gaat, hoe pakken we het dan aan?.
OptiesBij het bepalen van acties worden eerst enkele alternatieven op een rijtje gezet. De coach kan dit proces ondersteunen door vragen in de trant van:

wat voor mogelijkheden zie je? wat zijn daarvan de voors en tegens? welke alternatieven brengen het eindresultaat het meest dichtbij?
Plan Vervolgens wordt de vraagstelling van de coach gerichter. Niet Wat zou je kunnen doen?, maar: Wat ga je doen?. Dat is een vraagstelling die tot een echt besluit leidt.

De rol als coach
Coachen is in termen van de hoeveelheid te besteden tijd, maar eveneens in termen van de te behalen winst, de belangrijkste van de drie onderdelen van performance management. De voortgangsgesprekken geven de leidinggevende en de medewerker de mogelijkheid om samen naar het bereiken van de kerndoelen toe te werken. Ze bieden mogelijkheden voor directe en onmiddellijke feedback van hetzij de leidinggevende of de medewerker met betrekking tot het functioneren. Als zodanig richten deze besprekingen zich op de individuele bijdrage (hoe) aan de kerndoelen en vormen zij de start van een doorlopende evaluatiefase.

Een eenvoudige drie-staps-benadering kan de leidinggevende hierbij behulpzaam zijn:

bespreek de voortgang;
analyseer het functioneren;
coach en begeleid voor verbetering.
Bespreek de voortgang

De eerste stap is het vergelijken van de feitelijke output met de gewenste, om vast te stellen of er een verschil bestaat en zo ja, welk. Er moet informatie worden verzameld uit geschikte bronnen, zoals: reviews, (uren)budgetten, ervaringen, gebeurtenissen, etc.. Deze informatie moet worden vergeleken met de meetpunten die in de kerndoelstellingen zijn opgenomen. Afhankelijk van de doelen kan het nodig zijn om met andere partijen te praten, bijvoorbeeld klanten (interne en externe) en/of collega's. Het belangrijkste hierbij is dat de informatie feitelijk is. Persoonlijke meningen, gevoelens, speculaties, 'van horen zeggen', etc. moeten worden vermeden. Het doel is het verkrijgen van inzicht in het huidige functioneren aan de hand van (de) duidelijk gedefinieerde doelstellingen en een eventueel 'probleem in het functioneren' in de volgende stappen te gebruiken. Uiteraard is het van belang om de medewerker hier actief te bevragen (Wat heb je gedaan? Wat was het resultaat? Vind je dat voldoende? Wat heb je geleerd? Wat ga je doen om het de volgende keer nog beter te doen?)

Analyseer het functioneren
Als er een verschil is vastgesteld tussen feitelijke output en gewenste output, is de volgende stap voor de medewerker om met de hulp van de leidinggevende de oorzaken voor dit verschil te analyseren.

Deze analyse richt zich daarom vooral op de factoren die bijdragen aan een bevredigende of onbevredigende voortgang op weg naar het bereiken van de kerndoelstellingen. Het is de verantwoordelijkheid van de leidinggevende om de medewerker te helpen deze factoren te identificeren - dit is de coachende rol.

Kennis moet Beklijven

Conflict Vermijding Organisatie

Onze kenmerken

BV&T zorgt voor een optimale kennisopname. Dit realiseren wij door middel van onze praktijkgerichte aanpak. Daarnaast geven wij vaak het advies om een training of cursus niet in enkele dagen achterelkaar te volgen, maar om deze over meerdere weken te verspreiden. Hierdoor zal de kennis namelijk beter opgenomen worden.

Traject op maat

Conflict Vermijding Organisatie

Hoe wij werken

Wanneer u een training of cursus bij BV&T aanvraagt, zal deze op maat gemaakt worden. Dit houdt in dat u de inhoud van de training of cursus bepaalt. Op deze manier ontwikkelen wij een inspirerend leertraject dat naadloos aansluit op uw organisatie. Tevens worden onze bedrijfsonderzoeken ook op maat gemaakt.